Die Welt verändert sich ständig, sowohl im persönlichen Leben als auch in der Geschäftswelt. Dazu kommt, dass Veränderungsprozesse nie wirklich einfach sind. Eine Studie von Mutaree aus dem Jahr 2018 zur Change-Fitness von Unternehmen fand heraus, dass Transformationen zu 70% am Change Management scheitern. Die Gründe sind vielfältig: Mangelnde Führungskompetenz, zu wenig Projektbezogenheit, zu wenig Fokus u.a.. Wie es vermeintlich besser geht, kann man sich entweder erzählen lassen, oder Tipps im Netz einholen. Es scheint so, als tauche der Begriff "Change Management" grundsätzlich mit Wörtern wie "Produktivität", "Visualisierung" und "Ergebnis-Orientierung" auf. Und wenn nicht, dann wird der große "Change" im Change-Management versprochen. Was auch immer das heißen mag. Stecken hinter den Wort-Kombinationen wertvolle Ratschläge? Oder müssen wir erstmal ein paar Schritte zurück gehen und über grundsätzlich mehr Authentizität im Change nachdenken?
Ehrliches Change Management in einer guten Beziehung
Lasst uns ehrlich sein. In der Unternehmenswelt ist es wie in einer guten Beziehung. Irgendwann Mal treten Probleme auf und es ist die Zeit, mehr Aufmerksamkeit in die gemeinsame Entwicklung zu investieren. Nehmen wir mal an, dieser Zeitpunkt ist gekommen und wir möchten unsere Beziehung gestalten. Wo sind die Knackpunkte und wo möchte man hin? In diesem Prozess spielt eine authentische Sichtweise eine entscheidende Rolle. Wie ehrlich bin ich zum einen zu mir selbst, wie ehrlich bin ich zu der anderen Person und wie realistisch schätzen wir unser gemeinsames Ziel ein?
Kommuniziere dein "Level-Up" nachvollziehbar
In der Liebe gibt es gewisse Parallelen zur Geschäftswelt. Doch wie können wir nach einer ehrlichen Auseinandersetzung mit relevanten Themen ein klares und authentisches Zielbild erstellen? Allgemeine Aussagen in der Geschäftswelt wie "Wir wollen umweltfreundlicher werden" sind zwar positiv gemeint, bringen den beteiligten Personen jedoch keinen direkten Nutzen. Der Begriff "umweltfreundlich" ist zu abstrakt, um greifbar zu sein. Daher empfiehlt es sich, Zielbilder im Kontext zu erstellen. Ein Beispiel: Auf dem Markt wird eine steigende Nachfrage nach umweltfreundlichen Produktionskriterien verzeichnet. Mit unserer aktuellen Produktion sind wir daher nicht attraktiv genug, um Aufträge zu erhalten. Teile unserer Produktion müssen daher einer nachhaltigen Transformation unterzogen werden, um unsere Wettbewerbsfähigkeit nicht zu gefährden.
Das Ziel besteht darin, den Grund für die Veränderung - das "Level-Up" - verständlich zu formulieren, so dass alle Mitarbeitenden nachvollziehen können, warum eine Veränderung notwendig ist und formt den gemeinsamen Kurs.
Noch mehr Kommunikation
Unwissenheit und nicht-kommunizieren bietet den größten Nährboden für Sorgen, Ängste und schüren Unsicherheiten. Betroffene benötigen ehrliche und regelmäßige Kommunikation und das Gefühl, dass keine Informationen zurückgehalten werden. Auch, inwieweit jeden einzelnen die Veränderung betrifft.
Nur in einer vertrauensvollen Umgebung, kann Akzeptanz gefördert werden.
Mach Schluss mit aufgesetzter Change-Euphorie
Um sich zu verändern, müssen Mitarbeitende Veränderungen nicht immer hundertprozentig feiern. Erwartungen hinsichtlich begeisterter Zustimmung für die Veränderung werden nicht selten enttäuscht. Am Anfang von aufgesetzter Change-Euphorie mag die Motivation recht hoch sein, ebbt aber im Laufe der Zeit schnell ab (Abgesehen von ein paar genetisch gesegneten Motivations-Champions).
Die Kunst ist hier den Fokus auf neutrale Akzeptanz und Authentizität zu setzen. Dies als Ziel senkt den Druck der Mitarbeitenden eine bestimmte Reaktion zu zeigen.
Dadurch wird die Veränderung ehrlicher aufgenommen und die Basis für wachsende Motivation geschaffen.
Warum die Angst vor Fehlern schwierig ist
Oft besteht Angst vor Fehlern. Das ist vor allem dann problematisch, wenn Fehlbarkeit als etwas Negatives konnotiert wird und Fehlervermeidung einschränkt. Durch diese Vermeidungsstrategie kann bestenfalls nur oberflächliche Veränderung stattfinden.
Mit einer strukturieren Fehlerkultur aus regelmäßigem Feedback und genug Raum zur Reflektion, ergeben sich hingegen ganz neue Wege zu mehr Resilienz und Wachstumspotenzial. Fehler einzukalkulieren und strategisch aus ihnen zu lernen bietet eine viel größere Lernkurve, als in die Vermeidung zu gehen.
Was wäre nur aus dem Weltklasse-Skateboarder Tony Hawk geworden, hätte er Angst vor Stürzen gehabt?
Ok. Aber danach läuft alles rund?
Das Tal der Tränen durchwandert, den harten Brocken der Veränderung gemeistert. Und jetzt? Erstmal sacken lassen. Denn Veränderungen brauchen Zeit zu wirken. Ist der Veränderungsprozess abgeschlossen, müssen sich komplett neue Gewohnheiten etablieren und Routinen gebildet werden. Es geht hier auch nicht darum, neue Prozesse und Technologien einfach so zu durchlaufen, sondern sie auch mit einem veränderten oder erneuerten Mindset umzusetzen.
Für eine positive Veränderung ist es erforderlich, kontinuierlich an der Konsolidierung und Festigung neuer Routinen und Gewohnheiten zu arbeiten, konstant Anpassungen vorzunehmen und sich immer weiter zu entwickeln.
Es sei denn, du bist eines dieser glücklichen Einhörner, die direkt auf dem Regenbogen zum Erfolg reiten!
Fazit zu ehrlichem Change Management
Erfahrungen zeigen immer wieder, dass Erfolg maßgeblich von ehrlichem Change Management abhängen. Wie gut kann ich meine Ziele transportieren und wie erschaffe ich eine vertrauensvolle Umgebung. Transparente Kommunikation ist hier ein zentrales Element und ermöglicht, die Gründe für die Veränderung klar zu vermitteln und die Auswirkungen für Mitarbeitende realistisch zu bewerten. Für Herausforderungen und Fehler sollte keine Vermeidungstaktik angewandt werden, sondern eine offene Fehlerkultur etabliert werden. So entsteht die beste Grundlage zur Gestaltung einer konstruktiven Zukunft.